Cas pratique
II- Sur la sanction prise par l’employeur à l’encontre des salariés ayant endommagé les véhicules de la société
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| II- Sur la sanction prise par l’employeur à l’encontre des salariés ayant endommagé les véhicules de la société
L’article L.1331-2 du Code du travail dispose que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non-écrite ». Ainsi, un employeur ne peut pas demander à un salarié de rembourser le matériel que ce dernier a cassé, perdu, ou endommagé. Toutefois, il est possible pour l’employeur d’envisager une sanction disciplinaire. Celle-ci peut aller de l’avertissement à la faute grave. En effet, une faute lourde peut être admise, par exemple, en cas de dégradations volontaires commises par le salarié dans le but d nuire à son employeur. Par principe, les sanctions pécuniaires et retenues sur salaires sont interdites. L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2014 a été l’occasion de rappeler les principes en matière de sanctions pécuniaires prohibées. L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2014 a été l’occasion de rappeler les principes en matière de sanctions pécuniaires prohibées. Par principe, l’article L.1331-2 du Code du travail prévoit que les sanctions pécuniaires et amendes sont interdites à l’encontre d’un salarié. Toute disposition ou stipulation contraire à l'interdiction des sanctions pécuniaires est réputée non écrite. Ainsi, une sanction pécuniaire qui serait prononcée en dépit de cette interdiction serait nulle. L’employeur serait passible d'une amende de 3 750 euros (article L.1334-1). La jurisprudence de la Cour de cassation a eu régulièrement l’occasion de statuer sur des sanctions pécuniaires décidées, de façon illicite par un employeur. En effet, sont interdites :
la réduction ou la suppression d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute disciplinaire (Cass. soc. 07.05. 1991 : n°87-43350) une réduction d’horaire utilisée comme sanction disciplinaire (Cass. soc. 24.10.1991 : n°90-41537) une retenue pour exécution volontairement défectueuse du travail (Cass. soc. 16.03.1994 : n°91-43349 et n°91-43350). Il n’est possible d’opérer une retenue sur salaire que pour compenser des sommes que doit le salarié à son employeur dans le cas où il aurait commis une faute lourde. C’est le seul cas où l’employeur est autorisé à engager la responsabilité pécuniaire de son salarié. La faute lourde est une faute commise volontairement par le salarié, avec l’intention ferme et non équivoque de nuire à l’employeur, à l’entreprise, à ses dirigeants. Non, l’employeur ne peut pas demander au salarié de rembourser les dégradations ou la perte du matériel, s’il a été cassé ou perdu involontairement. L’employeur de ne peut pas non plus demander le rachat du matériel du salarié. En revanche, en cas de faute lourde (exemple : dégradation volontaire commise dans le but de nuire à l’employeur), le salarié peut être condamné à réparation en versant à l’employeur des dommages-intérêts. En outre, il est interdit à l’employeur d’opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, qu’elle qu’en soit la nature. Download 17.06 Kb. Share with your friends:
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