I- Sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur a l’égard d’une salariée en retard de façon récurrente

Selon les dispositions des articles L.3171-1 et L..3171-2 du Code du travail, contenues au sein du chapitre relatif au contrôle de la durée du travail, l’horaire de travail doit être affiché dans l’entreprise s’il est collectif, ou mentionné au contrat de travail et décompté de manière quotidienne ou hebdomadaire s’il est individuel.

De plus, l’article L.3121-1 du Code du travail dispose que « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement […] la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise ». La portée de cet article a d’ailleurs déjà été affirmée au sein d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2010, et plus récemment, par l’arrêt du 23 mars 2017 au sein duquel la haute juridiction énonce qu’« une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L.1311-2 du Code du travail ».

Pour pouvoir constater un retard, le salarié doit être soumis à un horaire de travail précis. En cas d’horaire collectif, l’horaire de travail doit être affiché dans l’entreprise (article L.3171-1 du Code du travail). En cas d’horaire individualisé, l’horaire de travail doit être mentionné au contrat de travail et décompté de manière quotidienne ou hebdomadaire (article L.3171-2 du Code du travail).

Parfois, l’employeur peut accepter le retard du salarié et demander au salarié de récupérer le temps perdu dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles relatives à la durée du travail, quand il s’agit d’un seul retard isolé minime, ou un retard imprévisible, dont le salarié n’a pas connaissance à l’avance, lié à de fortes intempéries ou à un dysfonctionnement des transports publics.

Dans les autres cas, le retard du salarié constitue un fait fautif qui peut être sanctionné par l’employeur, en application des mesures disciplinaires énoncées dans la convention collective et prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.