O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi
) Mashg‘ulot predmetiga ko‘ra
Download 61.75 Kb.
|
Alibaba
- Navigate this page:
- II BOB. O‘QUV JARAYONINI TAKOMILLASHTIRISHNING ASOSIY YO‘NALISHLARI
| 4) Mashg‘ulot predmetiga ko‘ra - trener ishtirokida va uning ishtirokisiz. Ko‘pincha mashg‘ulotlar murabbiyning yordami bilan o‘tkaziladi (bular ish joyida ko‘rsatma, ma’ruza o‘qish, ishbilarmon o‘yinlar o‘tkazish, aniq ishlab chiqarish vaziyatlarini tahlil qilish, konferentsiya va seminarlar o‘tkazish kabi xodimlarni o‘qitish usullari), ammo professional murabbiy umuman kerak emas. Bunday holda, quyidagi usullar qo‘llaniladi: ish joylarini o‘zgartirish, tajriba almashish uchun guruhlarni shakllantirish, sifat doiralarini yaratish va boshqa usullar.
Kadrlar tayyorlash usullari - bu talabalarning bilim, ko‘nikma va malakalarini egallashga erishish usullari hisoblanadi. O‘quv jarayonining bunday xilma-xilligi va shakllari tashkilotlarga hozirgi vaqtda va ma’lum sharoitlarda o‘z maqsadlariga erishishga imkon beradigan eng mosini tanlashga imkon beradi. 1.3 Ta’limning asosiy maqsadlari Har bir tashkilot nima uchun treningni o‘tkazishini o‘zi belgilaydi, ammo baribir o‘quv jarayonini tashkil etish uchun asosiy maqsadlarni aniqlash mumkin. - inson resurslari sifatini oshirish, - tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatlar sifatini yaxshilash, - tashkiliy o‘zgarishlarni amalga oshirish, shu jumladan o‘zgaruvchan atrof-muhit sharoitlariga moslashish; - xodimlarni rivojlantirish, - tashkilotdagi aloqa tizimini takomillashtirish, - tashkiliy madaniyatni shakllantirish, - tashkilotga sodiqlik darajasini oshirish. Inson resurslari sifatini oshirish murakkab tushuncha bo‘lib, ikkita asosiy elementni o‘z ichiga oladi: xodimlarning asosiy bilim va ko‘nikmalarini olish, shuningdek, o‘z mehnat vazifalarini yanada samarali bajarish uchun zarur bo‘lgan fazilatlarni rivojlantirish. Hozirgi tez o‘zgaruvchan sharoitda ko‘plab tashkilotlar o‘zgarishlarni amalga oshirish muammosiga duch kelishmoqda. Bular turli xil o‘zgarishlar bo‘lishi mumkin: tashkiliy, texnologik, kompaniyaning yuqori rahbariyatini o‘zgartirish va boshqalar. Ushbu o‘zgarishlarni amalga oshirish uchun ham strategik rivojlanish rejasi, ham optimal tashkiliy boshqaruv tuzilmasi talab qilinadi, lekin, eng muhimi, mas'uliyatni o‘z zimmasiga oladigan va qaror qabul qila oladigan malakali kadrlar kerak. Bu, ayniqsa, boshqaruvga tegishli. Tashkilotda har qanday innovatsiyani amalga oshirish samaradorligi, uning turidan qat'i nazar, o‘rta va quyi boshqaruvning qiziqishi va ishtiroki darajasi bilan belgilanadi. Ya’ni, o‘quv jarayoni, birinchi navbatda, menejerlarga o‘zgarishlarni amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan bir qator fazilatlarni engib o‘tishga yordam berishi kerak: konservatizm, belgilangan tartibga rioya qilish, belgilangan tartibga qat'iy rioya qilish va ierarxik munosabatlarni o‘zgarmas shaklda saqlashga moyillik. . Kadrlar rivojlanishi - bu professional, shaxsiy va martaba o‘sishini boshqarish. Ushbu jarayonning yakuniy maqsadlari tashkilot maqsadlariga muvofiq xodimlarning kasbiy darajasini oshirish va ichki kadrlar zaxirasini shakllantirishdir. Ta’lim maqsadlarini belgilash haqiqiy o‘quv jarayonidan oldin muhim qadamdir. Ideal holda, treningni ko‘rib chiqayotganda, menejer natijada tashkilot qanday foyda olishini tushunishi kerak. Ko‘pincha tashkilot rahbariyati o‘quv markaziga o‘qitishni buyurib, uning fikricha, o‘quv jarayonida hal qilinishi kerak bo‘lgan vazifalarni eng umumiy va noaniq shaklda shakllantiradi. bolmaydi". Biroq, ba’zida mashg‘ulotlar foydasiz bo‘lishi mumkin. Befoyda o‘quv dasturlari xodimlarga ta’lim berish, ularga yangi bilim berish va yangi ko‘nikmalarni rivojlantirish o‘rniga, tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilishda yordam bermasdan, ularni ko‘ngil ochish yoki biznesdan chalg‘itish o‘rniga. Trening samarali yoki foydasiz bo‘ladimi, trening kompaniya strategiyasi va maqsadlari bilan qanchalik chambarchas bog‘liqligiga bog‘liq. Tashkilot maqsadlari bilan bog‘liq bo‘lmagan va natijalaridan foydalanish uchun sharoitlar yaratilmagan xodimlarni o‘qitish vaqt va pulni behuda sarflashga aylanishi mumkin. Va ishchilarning o‘zlari mashg‘ulotlarni kamroq qadrlashadi, ularning natijalari o‘z ishlarida foydalana olmaydi1. Qaysi mezonlar birinchi navbatda ko‘rib chiqilishini aniqlash kerak. Masalan, jamoaning asosiy qismini baholashda asosiy o‘lchov sifatli ish darajasi, xizmat ko‘rsatish standartlariga rioya qilish, intizom, bajarilgan operatsiyalar soni, xatolarning yo‘qligi va boshqalar bo‘lishi mumkin. Xodimlarni baholash mezonlari: - maqsadga muvofiqligi. - ob’ektivlik: har bir mezon shaxs uchun emas, balki ma’lum bir lavozim uchun tanlanadi. - tushunarlilik: xodimdan aniq qanday natijalarni kutish kerakligini aniq tushunish kerak. - mehnat faoliyati mazmuniga muvofiqlik. - xodimning natijaga bo‘lgan motivatsiyasi. - shaffoflik va rasmiy faoliyatning asosiy ko‘rsatkichlari bilan bog‘liqlik. - moslashuvchanlik: tashkilotdagi joriy o‘zgarishlarni hisobga olgan holda moslashish imkoniyati. Xodimlarning baholash mezonlari, qoida tariqasida, ikki turga bo‘linadi. Kompetentsiyalarni baholash. Bu erda xodimning bilim va ko‘nikmalari, shuningdek, uni amalda qo‘llash usuli baholanadi. Bundan tashqari, mutaxassisning xulq-atvor xususiyatlari va individual xususiyatlari tahlil qilinadi. Xodimlarning vakolatlarini baholashning eng indikativ usullari ish vazifalarining asosiy xususiyatlarini hisobga olgan holda vaziyat vazifalarini hal qilishni o‘z ichiga oladi. . Samaradorlikni baholash bunday mezonlar ma’lum bir mutaxassisning ish natijalarini ma’lum bir lavozim uchun rejalashtirilgan ko‘rsatkichlar bilan taqqoslashga asoslangan. Baholash uchun o‘lchovlarning aniqligini ta’minlaydigan vazifalarni tanlash muhimdir. Ish natijalari ma’lum bir vaqt oralig‘ida amalga oshirish hajmida, ishlab chiqilgan loyihalar soni, olingan daromad miqdori, imzolangan shartnomalar soni va boshqalarda taqdim etilishi mumkin2. II BOB. O‘QUV JARAYONINI TAKOMILLASHTIRISHNING ASOSIY YO‘NALISHLARI2.1 Kadrlar tayyorlashni tashkil etishda xorijiy tajribadan foydalanishXorijiy kompaniyalar xodimlarni tayyorlashga katta ahamiyat berishadi. Bu kadrlar bilan ishlashning umumiy tizimining ajralmas elementi bo‘lib, u nafaqat ularni tayyorlash va malakasini oshirish, balki tanlash, attestatsiyadan o‘tkazish, ko‘tarilish va rag‘batlantirishni ham ta’minlaydi. Xodimlarni shakllantirish tizimini takomillashtirishning eng muhim yo‘nalishi rejalashtirish va xodimlarni boshqarishni iqtisodiy faoliyat strategiyasi va umuman uning samaradorligini oshirish bilan bog‘lashdir. Ko‘pgina ta’lim va o‘quv dasturlari firmalarning o‘zlari tomonidan boshqariladi. Lekin ularning aksariyati ishlab chiqarish va ta’lim muassasalari yoki kasb-hunar maktablari o‘rtasidagi hamkorlikka asoslangan. Kasbiy ta’limning ba’zi an’anaviy shakllari, masalan, shogirdlik, yangi va noodatiy vositalarni qo‘llash orqali o‘zining hayotiyligini isbotladi. Biz ko‘nikmalarni to‘g‘ridan-to‘g‘ri uzatish nazariy tayyorgarlik bilan birlashtirilgan ba’zi gibrid shakllar haqida gapiramiz. Ko‘pgina G‘arbiy Yevropa mamlakatlari va Shimoliy Amerikada shogirdlikka juda jiddiy qaraladi. Germaniya, Avstriya va Shveytsariya kabi mamlakatlarda shogirdlik yoki "ikki tomonlama tizim" tegishli yosh guruhlarining kamida to‘rtdan uch qismini qamrab oladi. Shveytsariya tizimiga ko‘ra, yosh mutaxassislar maktab ta’limidan so‘ng o‘zlari tanlagan soha bo‘yicha ishlab chiqarishga ishga joylashadilar. Ular haftasiga uch-to‘rt kunni malakali usta rahbarligida ishlab chiqarishda o‘tkazadi. Boshqa kunlarda ular o‘quv markazlarida o‘qishadi. Ikki-uch yildan keyin talabalar imtihon topshirishadi. Ishda va maktabda bir vaqtning o‘zida bunday harakatlar odatda "dual tizim" deb ataladi.Xorijiy kompaniyalarda ishchilarni o‘zimizda o‘qitish va malakasini oshirish kadrlar xizmatining muhim vazifasi hisoblanadi. Ular bu ishda uslubiy tayyorgarlikni amalga oshiradilar, xodimlarni o‘qitish, baholash, tanlash, xodimlarning kasbiy faoliyatini rejalashtirish, qo‘l ostidagilar bilan ishlashda tarmoq rahbarlariga amaliy yordam ko‘rsatishni tashkil etishda bevosita ishtirok etadilar. Ba’zi kadrlar xizmatlari ishlab chiqarish ta’limi, instruktorlar, hunarmandlar, texniklar, ishchilar tayyorlash bilan shug‘ullanadigan mustaqil o‘quv bo‘limlarini tashkil qiladi, o‘quv materiallarini ishlab chiqadi va boshqa o‘quv markazlari bilan aloqa qiladi. AQSHda ishlab chiqarishda malaka oshirish tizimida qat’iy iqtisodiy mezonlar mavjud bo‘lib, ular yakuniy amaliy natijaga yo‘naltirilgan, sinchkovlik bilan nazorat olib boriladi va har bir dasturning samaradorligi majburiy ravishda baholanadi. Malaka oshirish ikki asosiy shaklda amalga oshiriladi - o‘qitish (kasbiy malaka oshirish) va xodimlarni rivojlantirish. Ikkinchi holda, u odatda xodimni keyingi kasbga (lavozimga) tayyorlashni (qayta tayyorlashni) o‘z ichiga oladi. Dasturlarning katta qismi bevosita kasbiy funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo‘lgan kasbiy ko‘nikmalarni o‘rgatish uchun mo‘ljallangan (xodimlarni tayyorlash). Mashg‘ulotning maqsadi har doim aniq bo‘lib, mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirish orqali investitsiya qilingan mablag‘lardan darhol ta’sir ko‘rsatadi. Xorijiy kompaniyada o‘qitish misolini ko‘rib chiqamiz. Motorola o‘quv dasturlarini qo‘llashdan o‘z universitetini yaratishga o‘tdi va shunga mos ravishda o‘zining 7 million dollarlik byudjetini ta’limga yillik kapital qo‘yilmalar uchun 120 million dollarga aylantirdi. O‘n yil oldin kompaniya aniq belgilangan va maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan vazifalarni bajarish uchun ishchilarni yo‘llagan. Agar mashina buzilib qolsa, shoshilinch texnik kelib, muammoni bartaraf qiladi. Sifat nazorati mahsulotni jo‘natishdan oldin nuqsonlarni aniqlash va aniqlashning oddiy jarayoni edi. Aksariyat ishchilar o‘z kasblarini kuzatish orqali o‘rgandilar, sinov va xatolik orqali tajriba orttirishdi. Treningni joriy etishning birinchi bosqichi matematika asoslari va muloqot qobiliyatlarini o‘rgatishdan iborat (bu bilimlarning asoslari maktab yoki kollejda qo‘yilgan deb taxmin qilingan). Keyin biz o‘zgarishlarga moslashish va moslashish uchun korporativ ta’lim va ta’limga yondashish mezonlarini qayta ko‘rib chiqishimiz kerak. Ishchilar o‘zlari bajargan operatsiyalarning mazmunini va foydalanayotgan asbob-uskunalarning imkoniyatlarini to‘g‘ri tushunishlari kerak edi. Kompaniya yangi sharoitlarda ko‘rsatmalar emas, balki malaka kerak degan xulosaga keldi. Endi kompaniya o‘z ishchilariga uskunani bilish va oddiy ta’mirlashni o‘zlari hal qila olishlariga ishonadi. Xorijiy firmalarda xodimlarni o‘qitishga katta ahamiyat beriladi. Bu kadrlar bilan ishlashning umumiy tizimining ajralmas elementi bo‘lib, u nafaqat ularni tayyorlash va malakasini oshirishni, balki tanlash, sertifikatlash, lavozimga ko‘tarilish va rag‘batlantirishni ham ta’minlaydi. Xodimlarni shakllantirish tizimini takomillashtirishning eng muhim yo‘nalishi rejalashtirish va xodimlarni boshqarishni iqtisodiy faoliyat strategiyasi bilan bog‘lash, umuman uning samaradorligini oshirishdir. Ko‘pgina o‘quv va kasbiy tayyorgarlik dasturlari firmalarning o‘zlari tomonidan amalga oshiriladi. Ammo ularning aksariyati ishlab chiqarishning ta’lim muassasalari yoki kasb-hunar maktablari bilan hamkorligiga asoslangan. Kasbiy tayyorgarlikning ba’zi an'anaviy shakllari, masalan, shogirdlik, ular uchun g‘ayrioddiy yangi vositalardan foydalanish orqali hayotiyligini isbotladi. Biz ko‘nikmalarni to‘g‘ridan-to‘g‘ri uzatish nazariy tayyorgarlik bilan birlashtirilgan ba’zi gibrid shakllar haqida gapiramiz. G‘arbiy Yevropaning ko‘plab mamlakatlarida va Shimoliy Amerikada shogirdlik juda jiddiy qabul qilinadi. Germaniya, Avstriya va Shve1tsariya kabi mamlakatlarda shogirdlik yoki "ikkilik tizim" tegishli yosh guruhlarining kamida to‘rtdan uch qismini qamrab oladi. Shvetsariya tizimiga ko‘ra, yosh mutaxassislar maktab tayyorgarligidan so‘ng o‘zlari tanlagan sohada ishlab chiqarish bo‘yicha ish topadilar. Ular haftasiga uch-to‘rt kunni malakali usta rahbarligida ishlab chiqarishda o‘tkazadilar. Qolgan kunlarda ular o‘quv markazlarida mashg‘ul bo‘lishadi. Ikki-uch yil o‘tgach, tinglovchilar imtihon topshirishadi. Ishlab chiqarish va maktabdagi bunday bir vaqtning o‘zida mashg‘ulotlar odatda "ikki tomonlama tizim"deb nomlanadi. Xorijiy firmalarda ishchi kadrlarni ichki tayyorlash va malakasini oshirish kadrlar xizmatlarining muhim vazifasidir. Ular ushbu ish bo‘yicha uslubiy treninglar o‘tkazadilar, ishchi kadrlarni tayyorlash, baholash, tanlashni tashkil etish, xodimlarning martabasini rejalashtirish, liniya rahbarlariga bo‘ysunuvchilar bilan ishlashda amaliy yordam ko‘rsatishda bevosita ishtirok etadilar. Ba’zi kadrlar xizmatlarida mustaqil o‘quv bo‘limlari tashkil etiladi, ular ishlab chiqarishni tayyorlash, o‘qituvchilar, ustalar, texniklar, ishchilarni o‘qitish, o‘quv materiallarini ishlab chiqish va boshqa o‘quv markazlari bilan aloqa o‘rnatish bilan shug‘ullanadi. AQShda ishlab chiqarish bo‘yicha malaka oshirish tizimida qat'iy iqtisodiy mezonlar mavjud, ular yakuniy amaliy natijaga yo‘naltirilgan, ehtiyotkorlik bilan nazorat qilinadi va har bir dasturning samaradorligi albatta baholanadi. Malaka oshirish ikki asosiy shaklda amalga oshiriladi – trening (kasbiy ko‘nikmalarni o‘rgatish) va xodimlarni rivojlantirish. Ikkinchi holda, odatda xodimni keyingi kasbga (lavozimga) tayyorlash (qayta tayyorlash) qabul qilinadi. Dasturlarning katta qismi to‘g‘ridan-to‘g‘ri kasbiy funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo‘lgan kasbiy ko‘nikmalarni o‘rgatish uchun mo‘ljallangan (xodimni o‘qitish). Treningning maqsadi har doim aniq bo‘lib, mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirish orqali investitsiya qilingan mablag‘lardan darhol ta’sir ko‘rsatadi. Xorijiy kompaniyadagi treningning misolini ko‘rib chiqing. Motorola o‘quv dasturlaridan foydalanishdan o‘z universitetini tashkil etishgacha bo‘lgan yo‘lni bosib o‘tdi va shunga mos ravishda 7 million yillik byudjetini 120 million yillik ta’limga kapital qo‘yilmalarga aylantirdi. O‘n yil oldin kompaniya aniq belgilangan va maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan vazifalarni bajarish uchun ishchilarni yollagan. Agar mashina buzilgan bo‘lsa, favqulodda vaziyatlar ustasi kelib, muammoni hal qildi. Sifat nazorati mahsulotlarni jo‘natishdan oldin nuqsonlarni aniqlash, yo‘q qilishning elementar jarayoni edi. Aksariyat ishchilar o‘z kasblarini nazorat qilish, tajriba orttirish va xato qilish orqali o‘rganishgan. Treningni joriy etishning birinchi bosqichi matematika asoslari va aloqa ko‘nikmalarini o‘rgatishni anglatardi (bundan tashqari, bu bilimlarning asoslari maktab yoki kollejda o‘rnatilgan deb taxmin qilingan). Keyin o‘zgarishlarni davom ettirish va moslashtirish uchun korporativ trening va ta’limga yondashuv mezonlarini qayta ko‘rib chiqishga to‘g‘ri keldi. Ishchilar o‘zlari bajaradigan operatsiyalar mazmunini va ishlatilgan uskunalarning imkoniyatlarini to‘g‘ri tushunishlari kerak edi. Kompaniya yangi sharoitlarda ko‘rsatmalar emas, balki vakolat kerak degan xulosaga keldi. Hozirgi vaqtda kompaniya o‘z ishchilariga uskunalarni bilishini va oddiy ta’mirlashni mustaqil ravishda engishga qodirligini kutmoqda. Endi sifat menejmenti nuqsonlardan qochadigan jarayon sifatida ko‘rilmoqda. Bu soqchilar va kotiblar uchun ham, ishlab chiqarish ishchilari uchun ham umumiy xulq-atvor uslubi. Yuqorida muhokama qilingan misoldan xulosa qilishimiz mumkinki, ishchi kuchini o‘qitish o‘quv tizimining asosiy vazifasidir va bu ishlab chiqarish trening uchun eng mos joy. Chet elda ichki ta’limni rivojlantirishda ta’lim darajasi, kasbiy holati va xodimning turmush darajasi o‘rtasidagi yaqin bog‘liqlik katta rol o‘ynaydi. AQShda har bir xodim uchun o‘rtacha daromad miqdorining deyarli yarmi asosiy va mehnat ta’limi bilan belgilanadi. Ishlab chiqarishda o‘qitish ish haqiga sezilarli ta’sir qiladi. Bunday ma’lumotga ega bo‘lganlar uchun daromad taxminan 25% ga oshadi, lavozimga ko‘tarilish yoki yaxshiroq ish topish imkoniyati haqida gapirmasa ham bo‘ladi. Ushbu omilning ta’siri uzoqroq. Shunday qilib, agar maktab ta’limining ta’siri 8 yil davomida sezilsa, u holda ish joyida o‘qitish 13 yil davomida amalga oshiriladi. Yaponiyada kasbiy tayyorgarlik Davlat nazorati ostida. Yaponiya sanoati uchun malakali ishchi kuchining asosiy yetkazib beruvchisi davlat kasb-hunar maktablari va yirik firmalarning o‘quv markazlari hisoblanadi. Birinchisi ta’lim vazirligiga, ikkinchisi mehnat vazirligiga bo‘ysunadi. Ta’lim vazirligi va mehnat vazirligi dasturlari o‘rtasida farqlar mavjud. Ta’lim vazirligiga bo‘ysunadigan ta’lim muassasalari mamlakatning qaysi qismida bo‘lishidan qat'i nazar, deyarli bir xil dasturlarga ega bo‘lsa-da, mehnat vazirligining ta’lim muassasalari dasturlari mintaqaning o‘ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi shart. Mehnat vazirligi dasturlarida ko‘proq maxsus fanlar, ta’lim vazirligi – umumiy ta’lim. Turli o‘quv yurtlarida kasbiy ta’limning tartibga solinadigan darajasiga erishish uchun, shuningdek, Yaponiya mehnat vazirligi tomonidan kadrlar tayyorlash jarayonini kamida minimal tartibga solish imkoniyatini olish uchun "ta’lim standartlari"ishlab chiqilgan. Ushbu "standartlar" ta’limga qo‘yiladigan minimal standart talablarni belgilaydi va standart dasturlarning mazmunini belgilaydi. Standartlarga muvofiq, standart dasturlar asosida ishlab chiqilgan o‘quv dasturi nafaqat kasb asoslarini o‘rganishni, balki amaliy bilimlarni ham o‘z ichiga olgan nazariy va amaliy mashg‘ulotlarni o‘z ichiga oladi. Asosiy tayyorgarlik kurslari bilan bir qatorda ishchilarning malakasini oshirish va ularni kasbiy targ‘ib qilish kurslari tizimi ishlab chiqilgan. Shu bilan birga, o‘quv va malaka oshirish dasturlarining qat'iy muvofiqligi ta’minlanadi. O‘quv dasturi ilmiy-texnik taraqqiyot sur'atlaridan xabardor bo‘lishi uchun o‘quv standartlari har uch yilda bir marta mehnat vazirligi tomonidan qayta ko‘rib chiqiladi. Yaponiyada ishchilarning 80 foizi to‘g‘ridan – to‘g‘ri kompaniyalarda, 18 foizi kompaniyadan tashqarida, 2 foizi chet elda tahsil oladi . Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda kadrlar malakasini oshirishga jiddiy e'tibor qaratilmoqda. Yirik xorijiy firmalarda kadrlar tayyorlash bo‘limlari, qoida tariqasida, rasmiy o‘qitish hajmining yarmidan kamini ta’minlaydi, asosan to‘g‘ridan-to‘g‘ri ish joyida amalga oshiriladi. Bular malaka oshirish, ishlab chiqarishning eng yaxshi usullarini o‘rgatishdan iborat bo‘lgan sifatli to‘garaklardir. Ularning ishi uning barcha a’zolarini sifatli ishlarga muntazam ravishda o‘rgatishdan boshlanadi va bu juda keng ko‘lamli masalalarni o‘z ichiga oladi, ishlab chiqarishni tashkil etish va texnologiyasi, uning iqtisodiyoti, boshqaruvning turli jihatlari (sifatni statistik nazorat qilish usullari va texnologik jarayonlarni tartibga solish, funktsional xarajatlarni tahlil qilish, muammolarni muhokama qilish va qaror qabul qilish, ishlab chiqarish ma’lumotlarini to‘plash va tahlil qilish), ishlab chiqarish jarayonlari va iqtisodiy vaziyatlar. "To‘garaklar" rahbarlari-muhandislar, menejerlar, professional maslahatlar berishadi, maslahat berishadi, agar kerak bo‘lsa, muayyan mavzularda dars berishadi. Talabalar kerakli ma’lumotlar bilan ta’minlanadi, tajriba almashadi, bu holda ishchilarni o‘qitish ishlab chiqarishdan ajralmasdan amalga oshiriladi. Xorijiy va mahalliy tajriba kadrlar tayyorlashda uchta asosiy yondashuvni ishlab chiqishga imkon berdi. Ixtisoslashgan ta’lim kontseptsiyasi. Bugungi yoki yaqin kelajakka e'tibor qaratilib, ma’lum bir ish joyiga to‘g‘ri keladi. Ushbu trening juda samarali va ko‘p vaqt talab qilmaydi, ish joyini saqlab qolish va bir vaqtning o‘zida odamning o‘zini o‘zi qadrlashini kuchaytirishga yordam beradi. Ko‘p tarmoqli ta’lim tushunchasi. Bu iqtisodiy nuqtai nazardan samarali, chunki u xodimning ishlab chiqarish ichidagi harakatchanligini oshirishga yordam beradi. Ammo bu mashg‘ulot bir vaqtning o‘zida ma’lum darajada xavf tug‘diradi, chunki xodim ko‘proq imkoniyatlarni ochadi va u ma’lum bir ish joyiga kamroq bog‘langan bo‘ladi. Shaxsga yo‘naltirilgan ta’lim kontseptsiyasi. U tabiatga xos yoki amaliy faoliyat jarayonida orttirilgan insoniy fazilatlarni rivojlantirishga tayanadi. Tadqiqot, etakchilik, pedagogika va hokazolarda iste'dodli odamlar haqida gap ketganda, bunday tayyorgarlik ko‘rib chiqiladi. Bilim - xodimning ish joyidagi mavjud vazifalarni bajarishi uchun zarur bo‘lgan nazariy, amaliy va uslubiy bazani olish. Ko‘nikmalar - bu mavjud vakolatlar doirasida shaxsga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish qobiliyati. 2.2 Ta’lim samaradorligini oshirish yo‘llari Rivojlanish istagi bo‘lmagan xodimlar odatda biznesga qiziqmaydi. Dunyo, shu jumladan professional, endi jadal rivojlanmoqda. Yangi texnologiyalar, metodologiyalar va yondashuvlar paydo bo‘lmoqda. Suvda qolish uchun siz yangi narsalarni o‘rganishingiz, ortiqcha narsalarni olib tashlashingiz va ishingizni optimallashtirishingiz kerak. Rivojlanishsiz xodimlar kompaniyaning rivojlanishini to‘xtatadilar va vaqt o‘tishi bilan o‘zlari butunlay tanazzulga uchraydilar. Ularning yana bir kamchiligi shundaki, biznes mavjud xodimlardan o‘rta menejerlarni jalb qila olmaydi. Yon tomondan qidirish ov qilish va kompaniyaning o‘ziga xos xususiyatlarini o‘zlashtirish uchun qo‘shimcha xarajatlarni anglatadi. Biznesning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab, xarajatlar menejerning yillik ish haqining 90-200 foiziga yetishi mumkin. Samarali rahbar va biznes egasining asosiy vazifalaridan biri bu xodimlarni rag‘batlantirish, ularga professional sohada o‘sish imkoniyatini berishdir. Tanlovni taklif qilish tavsiya etiladi — mutaxassis sifatida gorizontal yoki menejer sifatida vertikal ravishda o‘sadi.Qisqa muddatli o‘quv dasturlarini o‘tkazish ham maqsadga muvofiqdir, tashqi mutaxassislarni jalb qilgan holda malaka oshirish. Shunga o‘xshashlar o‘qitish shakllariga seminarlar, konferentsiyalar va treninglar kiradi bir kundan uch oygacha davom etadi, lekin yuz akademik soatdan oshmaydi. Sinfda tahlil qilingan misollar haqiqiydan olinishi kerak. Ushbu ta’limni tashkil etish quyidagilarni o‘z ichiga oladi: 1. Kadrlar bo‘limi korxona ehtiyojlari va arizalarini tahlil qiladi bo‘lim rahbarlari, shundan so‘ng u o‘quv rejasini tuzadi. 2. Kadrlar bo‘limi ariza olganida, provayder tomonidan belgilanadigan ta’lim xizmatlari bozor tadqiqotlariga asoslanadi. Bo‘lim o‘z tanlovida xizmatlarning "narx sifati" kombinatsiyasiga tayanadi. 3. Provayder tanlanganida, kadrlar bo‘limi xodimlar bilan tuzilgan rejada belgilangan muddatlarda o‘quv shartnomasini tuzadi 4. Kadrlar bo‘limi o‘tishi kerak bo‘lgan xodimlarni belgilaydi trening, shundan so‘ng tanlangan xodimlar qachon va qaerda ekanligi to‘g‘risida xabardor qilinadi, kurslar o‘tkaziladi. 5. Agar tashkilot xodimlarini o‘z hududida o‘qitishga qaror qilinsa, unda xodimlar bilan ishlash bo 'limi ma’muriy xo‘jalik uchun buyurtmanoma shakllantiradi O‘quv maqsadlari uchun bizga kerak xonani ajratib olishimiz kerak, ovqatlanishni ta’minlash va jihozlarni tayyorlashimiz kerak. 6. Treningdan oldin xodimlar bilimlarni sinab ko‘rish uchun sinovdan o‘tkaziladi. Uni o‘qituvchi yoki mustaqil ekspert olib boradi 8. Agar xodimlarni o‘qitish qisqa muddatli bo‘lsa, unda bu nafaqat amalga oshirilishi mumkin ish kunlari, lekin dam olish kunlari ham. Agar xodim ish vaqtini sarflagan bo‘lsa trening, u to‘liq to‘lanadi. Eng yaxshi variant – trening u ish vaqtida ham, bo‘sh vaqtlarida ham tashkil etiladi. Masalan, juma va shanba kunlari. 9. Xodim trening, seminar yoki konferentsiyada qatnashganda, u holda ishtirok etmagan manfaatdor mavzu bo‘yicha tomonlar uchun xabar tayyorlaydi. 10. Agar ichki seminar rejalashtirilgan bo‘lsa, unda butun tashkilot bo`yicha xodimlar bilan ishlash bo‘limi mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi 11. Trening va seminarlarda o‘qitish uchun berilgan materiallardan xodim nusxalarini yaratishi va ularni kadrlar bo‘limiga berishi kerak. 12. Ba’zi hollarda tashkilot talabalar bilan shartnoma tuzadi Shartnomada xodim qarzdor bo‘lgan muddat ko‘zda tutilgan o‘qishni tugatgandan so‘ng ishlash kerak, shuningdek, agar u bo‘lsa, kompensatsiya miqdori belgilangan muddat ichida ishdan bo‘shatiladi. Shuningdek, korxonada ijobiy (va faol) bo‘lish muhimdir. Doimiy o‘z-o‘zini tarbiyalashga munosabat: biznes adabiyotlarini o‘qish, onlayn (va bosma), jurnallar, internet portallari. Bunday korporativ madaniyatni shakllantirish mashaqqatli jarayon va jarayonning barcha ishtirokchilaridan bunday harakatlarni amalga oshirishni talab qiladi-shu jumladan korxona rahbariyati orasida. Almashinuvni tashkil qilish foydalidir professional adabiyot, buni tanish va kerakli jarayonga aylantirish lozim va bir muncha vaqt o‘tgach, ko‘proq yangi g‘oyalar paydo bo‘ladi va tayyorgarlik darajasi yuqori bo‘ladi. Shuni ta’kidlash kerakki, ishlab chiqarish xodimlarini o‘qitish samaradorligi turli darajalarga ega bo‘lishi mumkin. Qoida tariqasida, darajani tanlash asosida belgilangan: namoyon bo‘lish chastotasi, ishlab chiqarishni o‘zlashtirish sifati kasbiy bilim xodimlari va ularni qo‘llash qobiliyati kasbiy faoliyat. Xodimlarni baholash tizimini shakllantirishning yana bir istiqbolli usuli xodimlarni sertifikatlashni avtomatlashtirish va taqqoslashni amalga oshirish foydalanishda lavozim profiliga ega bo‘lgan xodimlarning vakolatlari keyinchalik xodimlarni baholash uchun axborot texnologiyalari eng mos rivojlanish dasturini ishlab chiqish ko`plab imkoniyatlarni beradi. O‘z navbatida, kadrlar tayyorlashni boshqarishni rasmiylashtirish xodimlar va rejalarning biznes karerasini boshqarish to‘g‘risidagi Nizomni ishlab chiqish ishga qabul qilish xodimlarning motivatsiyasini oshirishga yordam beradi ishlab chiqish, o‘qitish samaradorligini oshirish, tanlash xarajatlarini kamaytirish asosiy lavozimlarni egallash uchun xodimlar. Shunday qilib, biz xulosa qilishimiz mumkin tavsiya etilgan tavsiyalarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi. Shunday qilib, xodimlarni o‘qitishni boshqarish xususiyatlari ko‘rib chiqildi. Xuddi shunday ko‘rib chiqilayotgan O‘zbekistonda xodimlarni rivojlantirish bo‘yicha ko‘plab O‘zbekiston korxonalari tashkilotlar rasmiy ravishda murojaat qilishadi. Shuni ham ta’kidlash kerakki, takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqishda korxonada xodimlarni o‘qitish kompleks yondashuvni qo‘llashi kerak, bir nechta elementlardan iborat va kompetentsiyaning o‘sishini ta’minlaydi. Ko‘p hollarda tashkilotning xodimlarni boshqarish, kadrlar tayyorlash qonun bilan tartibga solinadi. Bu ko‘proq ta’lim va tibbiyot sohasi xodimlariga to‘g‘ri keladi. Demak, o‘qituvchilar ko‘tarilishlari, keyin faxriy o‘qituvchi bo‘lishlari mumkin va hokazo. Tibbiyot kadrlarini tayyorlash haqida ham shunday deyish mumkin. Bu uzoq davom etmaydi - kunlar yoki haftalar (ish sohasiga, mavjud malaka darajasiga va ehtiyojlarga qarab). Har qanday kompaniyaning asosiy qiymati uning xodimlaridir. Shuning uchun ularning malakasini oshirish va nafaqat kasbiy, balki kasbiy ko‘nikmalarni ham rivojlantirish muhimdir. Men o‘rganish motivatsiyasi haqida bir masal keltirmoqchiman. Yog‘och kesuvchilar musobaqasi o‘tkazildi. Finalga ikki ishtirokchi chiqdi. Bir kunda ko‘proq daraxtlarni kesgan kishi chempion bo‘ladi deyildi. Daraxt kesuvchilar o‘z yerlariga tarqalib, signalni eshitib, o‘rmonni kesishni boshladilar. To‘satdan birinchi yog‘och kesuvchi raqibning boltasi jim bo‘lib qolganini eshitdi. "Mana, ahmoq! Tanaffus qildi! Endi men to‘xtatmasligim kerak va g‘alaba meniki bo‘ladi!"-deb o‘yladi u va tezroq kesishni boshladi. Biroz vaqt o‘tgach, o‘rmonning narigi tomonidagi taqillagan ovoz yana boshlandi. Vaqt o‘tdi, daraxt kesuvchilar charchashdi, peshin bo`ldi. Va ikkinchi bolta yana jim bo‘ldi. Birinchi yog‘och kesuvchi yana xursand bo‘ldi: "raqib charchagan! Dam olmoqda! Men to‘xtamayman!. U yanada kuchliroq kesishni boshladi. Bu holat kun davomida bir necha marta takrorlandi. Ikkinchi bolta ba’zan bir oz to‘xtab, keyin ishga qaytar edi. Keyin musobaqaning tugashi haqida signal eshitildi. Birinchi daraxt kesuvchi oxirgi daraxtni tashlab, o‘zini maqtadi. U g‘alabaga amin edi, chunki u kun bo‘yi tanaffus qilmadi. Ammo hakamlar hay'ati natijalarni hisoblab chiqqach, ikkinchi daraxt kesuvchi ko‘proq o‘rmon kesgani ma’lum bo‘ldi. Birinchisi sarosimaga tushib, raqibidan so‘raydi: "qanday qilib g‘alaba qozonishga muvaffaq bo‘ldingiz?! Siz juda ko‘p tanaffuslar qildingiz, lekin men bir daqiqaga to‘xtamadim!"Ikkinchisi javob berdi:" men dam oldim deb o‘ylaysizmi? Yo‘q. Men boltani o‘tkirlash uchun har soatda pauza qilardim." Ushbu masal nima uchun xodimlarni o‘qitish kerakligi haqidagi savolga eng yaxshi javobdir. Tizimli treningdagi xodimlar professional ravishda tezroq o‘sadi, sekinroq yonib ketadi va kompaniyaga sodiqroq bo‘ladi. Ular yaxshiroq ishlaydi va o‘z vazifalarini bajarishda samaraliroq bo`ladi. Ko‘pincha rahbarlar shunday fikr yuritadilar: "menga savdo menejeri lavozimiga mutaxassis keldi va menejer sifatida u menga mos keladi. Bundan tashqari, uni o‘rgatishning foydasi yo‘q, chunki: Uning ishi haqida alohida shikoyatlar yo‘q. Biror kishi sizga kerak bo‘lgan hamma narsani biladi, unga yana nimani o‘rgatish kerak? Trening pul talab qiladi va ishdan chalg‘itadi. Men bu xarajatlarni qoplaydigan natijaga erishamanmi? Agar xodim tez orada ishdan ketsa? men faqat pulni behuda sarflaymanmi? Aytaylik, men uni o‘rgataman. U malakali bo‘ladi va darhol katta maosh olishni xohlaydi yoki umuman raqobatchilarga murojaat qiladi. Ishning o‘zi xodimni o‘rgatadi. Ushbu mulohazada jiddiy xato yotadi Download 61.75 Kb. Share with your friends:
|