Zijn cognitieve en emotionele intelligentie goede voorspellers van prestatie?

Het is waarschijnlijk dat alle drie de typen metingen baanprestatie voorspellen. Alle drie de onderzoekstromingen meten tenminste een deel van de kernconcepten achter EI, en het is waarschijnlijk dat het vermogen om emoties te herkennen en reguleren bijdraagt aan sociale interactie.

EI is vooral belangrijk als er veel interactie is op het werk, en helpt met het omgaan met stress als banen emotioneel zwaar zijn.

• 
  1a.Hypothese van overall relatie tussen EI en werkprestatie was positief en significant en werd dus ondersteund
  
• 
  1b.Hypothese dat de drie stromingen van EI waren verbonden aan werkprestatie op gelijke niveaus en er waren geen significante verschillen tussen de stromingen werd ook ondersteund. Dus alle 3 de stromingen van EI voorspellen werkprestatie op ongeveer gelijke niveaus
  
• 
  2.Hypothese dat alle 3 de EI stromingen positief gerelateerd zijn aan de FFM(=persoonlijkheid) (behalve neuroticisme, die was negatief) en cognitief vermogen werd ook ondersteund.
  
• 
  ???
  

• 
  Alle stromen hadden correlaties met werkprestatie
  
• 
  Emotional Intelligence positief gecorreleerd persoonlijkheid en cognitief vermogen
  
• 
  Emotional Intelligence negatief gecorreleerd met neuroticisme
  
• 
  Als we EI zien als vermogen → sterke correlatie vermogen
  
• 
  Als we EI zien als persoonlijkheid → sterke correlatie persoonlijkheid
  

• 
  Correleert sterker met stroom 3
  
• 
  Als we EI zien als mix → correlatie ertussen
  
• 
  Het zijn valide testen
  
• 
  Wel incrementele validiteit → voegt bekijken van EI bovenop OCEAN wat toe? ja.
  
• 
  Stroom 1 minste voorspellende waarde
  
  • 
    Stroom 2 en 3 extra voorspellende waarde bovenop GMA
    
• 
  Publication bias kan een rol spelen
  

Onderzoek naar de interactie tussen emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie in het voorspellen van job performance. Dus kan emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie voorspellen hoe goed jouw performance zal zijn bij een baan.

In het artikel van Cote wordt er een nieuw idee besproken dat zegt dat sommige werknemers beter presteren omdat ze hoge emotionele intelligentie hebben (een set van vaardigheden die betrekking hebben op het waarnemen van emoties, gebruik van emoties, reguleren van emoties en het begrijpen van emoties).

Echter is er weinig bekend over dit onderwerp omdat resultaten uit onderzoek gemengd zijn. Een argument dat soms wordt gebruikt is dat Emotionele Intelligentie het verschil in werkprestatie (tussen personeel) verklaard die niet wordt verklaard door Cognitieve Intelligentie.

Waarschijnlijk zou er ook sprake zijn van een compensatie: als mensen laag presteren op één vermogen gerelateerd aan prestatie, kunnen ze hoog presteren op een ander vermogen dat ook gerelateerd is aan prestatie.

Cote heeft het over compenserende effecten in een studie van emotionele intelligentie door een compensatie model te testen van hoe Emotionele Intelligentie en Cognitieve Intelligentie samen geassocieerd zijn met werkprestatie.

Cote heeft het dus over een compensatiemodel waarin Cognitieve Intelligentie de associatie tussen Emotionele Intelligentie en werkprestatie modereert, zodat de associatie positiever wordt als Cognitieve Intelligentie afneemt.

Cote ziet Emotionele Intelligentie en Cognitieve Intelligentie als twee sub-factoren die onder een overkoepelend factor vallen, namelijk; Algemene Intelligentie. En omdat ze beide hieronder vallen zouden ze positief gerelateerd aan elkaar zijn; mensen met hoge Emotionele Intelligentie hebben vaak ook hoge Cognitieve Intelligentie, maar door invloeden van de familie omgeving correleren de twee niet perfect (iemand die altijd thuis voor zijn broertje zusje moet zorgen omdat ouders geen tijd hebben en daardoor ook zelf geen tijd heeft meer om aan school te werken waardoor Cognitieve Intelligentie achterwegen wordt gelaten).

Cognitieve intelligentie is positief gerelateerd aan de dimensies van werkprestatie, namelijk taakprestatie en Organizational Citizenship Behavior (OCB)

• 
  Taakprestatie omvat de kernplichten die deel zijn van het werk.
  CI verhoogt taakprestatie door de kennis van feiten, procedures en regels relevant voor de technische kern van het werk
  
• 
  OCB omvat de activiteiten die bijdragen aan het behalen van de doelen van de organisatie maar die niet per se zijn erkend als deel van het werk.
  CI verhoogt OCB door de kennis van feiten, procedures en regels relevant voor effectief helpen en de organisatie steunen
  

• 
  Het eerste mechanisme omvat expertise in het identificeren en begrijpen van de emoties van anderen: als mensen hoge EI hebben kunnen ze de emoties van mensen met wie ze werken (collega’s, klanten, etc.) aflezen, wat taakprestatie en OCB kan verhogen.
  
• 
  Het tweede mechanisme hoe EI werkprestatie verhoogt bij mensen met lage CI, gaat over hoe het reguleren van emoties invloed heeft op de kwaliteit van sociale relaties:
  werknemers die echte emoties uiten wekken gunstigere reacties op bij anderen en bouwen zo sterkere relaties op, wat weer hun taakprestatie kan verhogen (via advies en sociale steun).
  
• 
  Het derde mechanisme omvat de effecten van emoties op hoe mensen denken en handelen: mensen met lage CI maar hoge EI kunnen hoge niveau van taakprestatie en OCB behalen door het managen van hun emoties op manieren die hun motivaties en de kwaliteit van hun beslissingen beïnvloeden.
  

1. 
   De associatie tussen EI en taakprestatie wordt positiever als CI afneemt
   
2. 
   De associatie tussen EI en OCB wordt positiever als CI afneemt
   

175 werknemers van een universiteit werden verzameld. Er waren twee fasen.

Uit de resultaten bleek dat zowel EI als CI positief gecorreleerd was aan alle drie de dimensies van werkprestatie: taakprestatie, OCBO (organizational citizenship behavior organisation/ocb gericht op organisatie) en OCBI (organizational citizenship behavior gericht op andere mensen).

• 
  Agreeableness en extraversie waren positief gecorreleerd met taakprestatie en OCBO
  
• 
  Openness was positief gecorreleerd met OCBO
  
• 
  Geen enkel persoonlijkheidskenmerk was gecorreleerd met OCBI
  

Hypothese 2. stelde dat de associatie tussen EI en OCB positiever wordt als CI afneemt.

De interactie van CI en EI is echter niet gerelateerd aan OCBI, dus hypothese 2. is deels bewezen (wel voor OCBO maar niet voor OCBI).

Geen bewijs voor invloed van leader-member exchange
Geen bewijs voor verschil emotionele demands
Geen bewijs voor invloed persoonlijkheid


KERR ET AL 2006 EMOTIONAL INTELLIGENCE AND LEADERSHIP EFFECTIVENESS.

Bespreekt de relatie tussen de emotionele intelligentie van een leider en hun effectiviteit. Echter is de sample wel klein maar wordt gecompenseerd met het feit dat het de gehele sample van leiders van één bedrijf representeert.

Mayer en Salovey ontwikkelden een hiërarchisch model bestaande uit vier takken:

1. 
   
   
   
   Download 24.66 Kb.
   
   Share with your friends: